Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami coraz częściej jest elementem świadomej polityki kadrowej firm. Dla pracodawcy oznacza to możliwość korzystania z dofinansowań do wynagrodzeń oraz obniżenia wpłat na PFRON. W wielu branżach pozwala to nie tylko ograniczyć część kosztów zatrudnienia, ale też skuteczniej zaplanować strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa.
Jednocześnie pracownik z orzeczeniem o niepełnosprawności korzysta ze szczególnych uprawnień dotyczących m.in. czasu pracy, odpoczynku i urlopów. Część obowiązków po Twojej stronie działa bezpośrednio z mocy przepisów – ich pominięcie oznacza naruszenie prawa pracy. Poniżej zebrałam najważniejsze zasady, o których w praktyce zapomina się najczęściej.
Uprawnienia działające z mocy prawa
Pracownik z orzeczeniem o niepełnosprawności korzysta z katalogu dodatkowych uprawnień ochronnych. Ich zakres zależy od stopnia niepełnosprawności, ale część regulacji obowiązuje niezależnie od kategorii orzeczenia.
Pamiętaj o jednej rzeczy: te uprawnienia obowiązują automatycznie od momentu przedstawienia Ci orzeczenia. Nie wymagają dodatkowych zapisów w umowie ani odrębnej decyzji pracodawcy – wynikają wprost z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: „ustawa o rehabilitacji”).
Czas pracy i przerwy – skrócone normy i obowiązki pracodawcy
Pracownika z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności obowiązuje skrócony wymiar czasu pracy: 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji). Pracownika z lekkim stopniem obowiązuje norma 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 1).
W odróżnieniu od „kodeksowego” pracownika normy te są nieprzekraczalne. Można je przekroczyć tylko w dwóch sytuacjach (art. 16 ustawy o rehabilitacji): wobec osób zatrudnionych przy pilnowaniu albo gdy – na wniosek pracownika – lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne (a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem) wyrazi na to zgodę. To oznacza konieczność odrębnego planowania harmonogramów w stosunku do pracowników objętych standardowymi normami Kodeksu pracy.
Ważne! 15-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek przysługuje każdej osobie niepełnosprawnej – niezależnie od stopnia (art. 17 ustawy o rehabilitacji). To częsty błąd: przerwę ogranicza się do stopnia umiarkowanego i znacznego, podczas gdy prawo do niej ma także pracownik z lekkim stopniem. Przerwa jest wliczana do czasu pracy, ma charakter obowiązkowy i nie może być pomijana ani zastępowana innymi rozwiązaniami organizacyjnymi.
Pamiętaj również o odpoczynku dobowym (co najmniej 11 godzin) i tygodniowym (co najmniej 35 godzin) zgodnie z art. 132 i 133 Kodeksu pracy, które obowiązują wszystkich pracowników. Aby uniknąć luk w grafikach, kluczowe jest prawidłowe zestawienie tych okresów ze skróconymi normami czasu pracy.
Nadgodziny i praca nocna – zakaz, wyjątek i najczęstszy błąd
Co do zasady osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji). Co istotne, zakaz ten dotyczy wszystkich stopni niepełnosprawności, także lekkiego, a nie tylko umiarkowanego i znacznego.
Odstępstwo jest możliwe wyłącznie po spełnieniu łącznie dwóch warunków (art. 16 ust. 1 pkt 2): wniosku pracownika oraz zgody lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę. Brak któregokolwiek z tych elementów wyłącza możliwość legalnego dopuszczenia pracy w nadgodzinach lub w nocy. Zakaz nie dotyczy natomiast osób zatrudnionych przy pilnowaniu (art. 16 ust. 1 pkt 1).
W praktyce nieprawidłowości pojawiają się najczęściej wtedy, gdy pracodawca traktuje samą zgodę pracownika jako wystarczającą podstawę do zmian w grafiku. To za mało – bez zgody lekarza dochodzi do naruszenia przepisów, nawet jeśli praca była wykonywana dobrowolnie i wynikała z bieżących potrzeb organizacyjnych.
Urlop dodatkowy i zwolnienia od pracy – kiedy przysługują i jak je rozliczać
Pracownik z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności ma prawo do 10 dni roboczych dodatkowego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym (art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji). Prawo to nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni i nie zastępuje ono standardowego urlopu wypoczynkowego.
Odrębnie funkcjonują płatne zwolnienia od pracy (art. 20 ust. 1 ustawy o rehabilitacji):
- do 21 dni roboczych w roku w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym (nie częściej niż raz w roku),
- bezlimitowa – w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających oraz uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, ale tylko wtedy, gdy czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Zwolnienia te są płatne i nie wymagają odpracowania. Trzeba jednak pamiętać, że łączny wymiar dodatkowego urlopu (art. 19) oraz zwolnienia na turnus rehabilitacyjny nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Błędne traktowanie tych nieobecności jak zwykłego urlopu wypoczynkowego prowadzi do nieprawidłowości w ewidencji czasu pracy, a w konsekwencji może skutkować sporami dotyczącymi rozliczenia urlopu lub wynagrodzenia.
Zatrudniasz osoby z niepełnosprawnościami? Skorzystaj ze wsparcia ONLEX
Zatrudnienie pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności wymaga jednoczesnego stosowania przepisów o czasie pracy, odpoczynku i uprawnieniach urlopowych. Każdy z tych obszarów działa równolegle, dlatego nawet drobne uchybienie w jednym z nich może wpłynąć na ogólną zgodność zatrudnienia z prawem pracy.
W praktyce najwięcej problemów wynika nie z braku dobrej woli pracodawców, lecz z niepełnego wdrożenia zmian po otrzymaniu orzeczenia. Pojawiają się wtedy błędy w ewidencji czasu pracy, nieprawidłowe grafiki albo pominięcie uprawnień, które przysługują z mocy prawa.
Od ponad 20 lat pomagam pracodawcom bezpiecznie zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami i korzystać z dofinansowań z PFRON. Jeżeli chcesz mieć pewność, że Twoja organizacja prawidłowo stosuje te przepisy – napisz lub zadzwoń. Najpierw przeanalizujemy Twoją sytuację, a potem podpowiem najlepsze rozwiązanie.
Masz wątpliwości? Wyjaśnijmy je razem. Radca prawny Anna Pałecka-Błaszczyk ONLEX Kancelaria Radcy Prawnego
